Заказать обратный звонок
Оставьте ваш номер телефона, и мы свяжемся с вами в ближайшее время
DR. FRIDMAN SCHOOL
Уважаемые коллеги и друзья!
Добро пожаловать в Школу доктора Фридмана — пространство роста для врачей, собственников и управленцев медицинских клиник. Мы не просто обучаем — мы формируем новое поколение профессионалов, способных уверенно управлять медицинским бизнесом. От подбора персонала и построения эффективной команды до стратегических финансов, маркетинга и медицинского права — весь цикл знаний, проверенных практикой. Здесь рождаются сильные лидеры, идущие в ногу со временем.
ДЛЯ КОГО
Исключительно для руководителей, собственников
/01
/02
/03
и управляющих медицинских бизнесов, кто:
Исключительно для руководителей, собственников и управляющих медицинских бизнесов, кто:
Чувствует: «Нужно менять подход к управлению персоналом, иначе реальность сломает всех»
Сталкивается с сопротивлением и саботажем команды при внедрении изменений
Хочет выстроить прозрачную, справедливую и зрелую модель оплаты труда
/04
/05
Ищет способы вовлечь врачей в создание производственных стандартов и культуры контроля качества
Хочет понять, как ИИ реально может усилить бизнес через взрывной рост личной эффективности каждого сотрудника
Внутренний контроль качества (ВКК) и фонды оплаты труда (ФОТ) — это не бухгалтерия и не формальность, а ядро зрелого медицинского управления.
Искусственный интеллект, прозрачные регламенты и персонифицированная система оплаты — вот инструменты новой реальности. 2025 год кардинально изменил правила для медицинского бизнеса:
Старые подходы больше не работают. Прежний стиль руководства уже не спасает. Демпинг — заставляет «деградировать» большинство участников рынка. 2026 — опрокинет навзничь, если не предпринять главные меры!
Искусственный интеллект, прозрачные регламенты и персонифицированная система оплаты — вот инструменты новой реальности. 2025 год кардинально изменил правила для медицинского бизнеса:
- Рост налоговой и фискальной нагрузки
- Ужесточение контроля за бизнесом, независимо от ОПФ
- Рост себестоимости и падение маржинальности и рентабельности
- Неизбежный переход с «процента» на фиксированную оплату труда
- Тотальное внедрение инструментов ИИ в управление и контроль качества
Старые подходы больше не работают. Прежний стиль руководства уже не спасает. Демпинг — заставляет «деградировать» большинство участников рынка. 2026 — опрокинет навзничь, если не предпринять главные меры!
— С уважением, Доктор Илья Фридман
Илья Фридман
Др. Илья Фридман. Врач, стоматолог, хирург, имплантолог, предприниматель, наставник.
Основатель «Школы Доктора Фридмана», «Клуба Эффективных Менеджеров в стоматологии и эстетической медицине», СЦ «Доктор Фридман».
Соучредитель «Национальной Ассоциации Блогеров в Здравоохранении», СРО «Медицинский Союз Единство».
Эксперт в построении зрелых и стабильных медицинских команд.
Основатель «Школы Доктора Фридмана», «Клуба Эффективных Менеджеров в стоматологии и эстетической медицине», СЦ «Доктор Фридман».
Соучредитель «Национальной Ассоциации Блогеров в Здравоохранении», СРО «Медицинский Союз Единство».
Эксперт в построении зрелых и стабильных медицинских команд.
лектор
что получают участники после прохождения
— Готовые шаблоны и регламенты:
- Положение об оплате труда
- Чек-листы перехода на СОПы по внедрению ИИ-контроля
- Матрицы KPI
- Примеры «взрослой» современной системы мотивации персонала
— Полную преемственную модель перевода коллективов на фиксированную оплату труда:
- Сценарии, кейсы, цифры, инструкции
- Коммуникации без паники и потерь
- Формулы расчёта + бенчмарки по отрасли
— Чёткую последовательную тактику вовлечения команд в создание корпоративной культуры качества и внутренних стандартов:
- Превращаем СОП в любимый инструмент врачей
- Убираем страх и сопротивление
- Внедряем «новую нормальность» в оплате труда
Формат курса
Офлайн участие в курсе в составе маленькой группы до 30 человек
Отработка всех теоретических знаний на практике (ВАЖНО: каждый участник должен при себе иметь ноутбук с установленным, оплаченным chatGPT)
Получение сертификата DR. FRIDMAN SCHOOL
Личное сопровождение Др. Фридмана на протяжении месяца после окончания курса
Обучение
Закрепление
Подтверждение
СОПРОВОЖДЕНИЕ
программа курса
— Вводная рамка курса: «ремесло закончилось — началась система»
Смена эпохи: стоматологический бизнес выходит из ремесленного режима в управляемую систему, где ключевые слова — прозрачность, ответственность, зрелость.
Главная логика курса: фиксированная оплата — это не «про зарплаты», а про структуру управления и она невозможна без стандартизации и внутреннего контроля качества.
Болевой вопрос дня: как удержать врачей, не потеряв прибыль, и при этом не превратить контроль в карательную систему.
— «Налоговый шторм 2026» и новая экономическая реальность клиники
Что меняется в макросреде: рост фискальной нагрузки, контроль самозанятых и риск переквалификации, рост косвенных расходов, давление прозрачности.
«Цена вопроса»: ожидаемый рост расходов (диапазон 15−25%) и риск падения прибыли при сохранении старых схем.
Почему «процентная» модель начинает разрушать управляемость бизнеса: рост прайса бьёт по марже, прозрачность делает схемы невозможными, процент не учитывает реальность (кейсы, время, участие ассистентов, админ-нагрузка).
— Переход «процент → фикс»: мыслить не как бухгалтер, а как стратег
Три стадии зрелости модели: старт (процент помогает), рост (процент мешает), зрелость (фикс становится необходимостью).
Пять преимуществ фиксированной модели: предсказуемость ФОТ, справедливость, устойчивость к сезонности, легитимность, психологическая стабильность врача.
Что на самом деле теряем и приобретаем при переходе: отказ от «иллюзии гибкости» ради реального контроля и устойчивости.
— Социокультурная составляющая: «ломка», сопротивление и роль лидера
Почему сопротивление неизбежно: меняется психология бизнеса и распределение рисков, запускается «абстиненция».
3 фазы реформ: отрицание → сопротивление → принятие и рост. Управленческая задача — пройти эти фазы этично и последовательно.
Роль лидера и корпоративного кода: эмпатия, партнёрство, долгосрочность (переход как воспитание культуры, а не «перевод на новые цифры»).
— Мост к теме качества: почему «фикс» без стандартов превращается в демотивацию
Фикс без KPI и без понятных правил вызывает у сильных врачей ощущение «наказания», у слабых — расслабление.
Логика синергии: новая модель оплаты должна «стоять» на культуре качества:
* правила и стандарты (СОПы),
* измеримость,
* обратная связь,
* обучение и улучшения.
Практический тезис: KPI врача в зрелой клинике — это не только выручка, но и качество, дисциплина процессов, командность.
— ИИ как «суперсила» внутреннего контроля качества: от бюрократии к живой системе
Что такое внутренняя культура качества: самоконтроль на базе системного клинического мышления, личной ответственности и постоянного командного улучшения.
Традиционные проблемы контроля: формализм, сопротивление, «скучные» СОПы, нехватка времени, качество «не приоритет».
ИИ как решение: быстрая генерация СОПов, автоматизация контроля и анализа, индивидуализация обучения, вовлечение команды.
Новый подход: контроль как творчество — СОПы как командная интеллектуальная игра, «создали вместе», развитие внутреннего лидерства.
— Практикум дня: старт диагностики и «первый кирпичик»
Шаг 1 из алгоритма внедрения культуры качества: аудит стандартов, вовлечённости, слабых звеньев, формирование карты рисков.
«Домашнее задание»: каждый участник выбирает 1−2 зоны риска или один процесс для пилотного СОПа.
Смена эпохи: стоматологический бизнес выходит из ремесленного режима в управляемую систему, где ключевые слова — прозрачность, ответственность, зрелость.
Главная логика курса: фиксированная оплата — это не «про зарплаты», а про структуру управления и она невозможна без стандартизации и внутреннего контроля качества.
Болевой вопрос дня: как удержать врачей, не потеряв прибыль, и при этом не превратить контроль в карательную систему.
— «Налоговый шторм 2026» и новая экономическая реальность клиники
Что меняется в макросреде: рост фискальной нагрузки, контроль самозанятых и риск переквалификации, рост косвенных расходов, давление прозрачности.
«Цена вопроса»: ожидаемый рост расходов (диапазон 15−25%) и риск падения прибыли при сохранении старых схем.
Почему «процентная» модель начинает разрушать управляемость бизнеса: рост прайса бьёт по марже, прозрачность делает схемы невозможными, процент не учитывает реальность (кейсы, время, участие ассистентов, админ-нагрузка).
— Переход «процент → фикс»: мыслить не как бухгалтер, а как стратег
Три стадии зрелости модели: старт (процент помогает), рост (процент мешает), зрелость (фикс становится необходимостью).
Пять преимуществ фиксированной модели: предсказуемость ФОТ, справедливость, устойчивость к сезонности, легитимность, психологическая стабильность врача.
Что на самом деле теряем и приобретаем при переходе: отказ от «иллюзии гибкости» ради реального контроля и устойчивости.
— Социокультурная составляющая: «ломка», сопротивление и роль лидера
Почему сопротивление неизбежно: меняется психология бизнеса и распределение рисков, запускается «абстиненция».
3 фазы реформ: отрицание → сопротивление → принятие и рост. Управленческая задача — пройти эти фазы этично и последовательно.
Роль лидера и корпоративного кода: эмпатия, партнёрство, долгосрочность (переход как воспитание культуры, а не «перевод на новые цифры»).
— Мост к теме качества: почему «фикс» без стандартов превращается в демотивацию
Фикс без KPI и без понятных правил вызывает у сильных врачей ощущение «наказания», у слабых — расслабление.
Логика синергии: новая модель оплаты должна «стоять» на культуре качества:
* правила и стандарты (СОПы),
* измеримость,
* обратная связь,
* обучение и улучшения.
Практический тезис: KPI врача в зрелой клинике — это не только выручка, но и качество, дисциплина процессов, командность.
— ИИ как «суперсила» внутреннего контроля качества: от бюрократии к живой системе
Что такое внутренняя культура качества: самоконтроль на базе системного клинического мышления, личной ответственности и постоянного командного улучшения.
Традиционные проблемы контроля: формализм, сопротивление, «скучные» СОПы, нехватка времени, качество «не приоритет».
ИИ как решение: быстрая генерация СОПов, автоматизация контроля и анализа, индивидуализация обучения, вовлечение команды.
Новый подход: контроль как творчество — СОПы как командная интеллектуальная игра, «создали вместе», развитие внутреннего лидерства.
— Практикум дня: старт диагностики и «первый кирпичик»
Шаг 1 из алгоритма внедрения культуры качества: аудит стандартов, вовлечённости, слабых звеньев, формирование карты рисков.
«Домашнее задание»: каждый участник выбирает 1−2 зоны риска или один процесс для пилотного СОПа.
— Разбор результатов диагностики: что болит сильнее всего
Сверка выбранных зон риска и процессов.
Критерии отбора пилота: «простая тема», быстрый эффект, минимум политических конфликтов внутри команды.
— Алгоритм перехода на фикс: пятиступенчатая модель и управляемая скорость
Пятиступенчатая модель: диагностика → моделирование ЗП (оклад + KPI) → пилотирование → коммуникация → институционализация (закрепление в положении и регламентах).
Почему скорость не равна успеху: лучше эволюция, чем революция (иначе — отток кадров и потеря лояльности).
Ошибки, которые ломают реформу: резкий переход, фокус только на экономии, отсутствие KPI, игнор обратной связи, непоследовательность, отсутствие плана Б.
— Конструктор вознаграждения «по опыту Фридмана»: как сделать справедливо и мотивирующе
Четыре компонента модели:
1. фиксированная ставка,
2. бонусная часть по KPI (качество, сроки, отзывы, фотоархив, соблюдение СОПов),
3. премия за командное взаимодействие,
4. индивидуальная дорожная карта роста (доход зависит от квалификации и обучающей активности).
Смысл KPI: врач должен видеть логичную связь «качество и дисциплина процессов → рост дохода и статуса».
Практическая декомпозиция KPI на 3 корзины:
* клиническое качество,
* процессная дисциплина (СОП/сроки/документы),
* командное взаимодействие и пациентский опыт.
— «7 шагов» внедрения культуры качества с ИИ: собираем систему, а не презентацию
Проходим «скелет» алгоритма и закрепляем, как это помогает финансовой реформе.
Шаг 1: диагностика состояния и карта рисков.
Шаг 2: пилотная рабочая группа (врачи, управленцы, старшие ассистенты) + выделение ответственных за качество + роль ИИ-ассистента (ChatGPT/MedGPT).
Шаг 3: создание первого СОПа с помощью ИИ (простая тема, совместная доработка, ИИ — соавтор).
Шаг 4: внедрение и обратная связь (обучение, видео-инструкции, сбор обратной связи через 2−3 недели, адаптация).
Шаг 5: масштабирование СОПов по направлениям, где каждый врач — автор своего блока, а итог — коллективное знание.
Шаг 6: визуализация культуры (плакаты с QR на СОП, интерактивные схемы, обучение по ошибкам на кейсах, ИИ как справочник).
Шаг 7: ежемесячный цикл улучшений (обновление СОПов, ИИ анализирует отчёты и предлагает улучшения, премии за улучшения от врачей).
— Практикум: создаём пилотный СОП, который поддерживает новую модель оплаты
Участники выбирают один процесс, который напрямую влияет на KPI и качество (например, фиксация фотоархива, управление сроками, передача смены, разбор инцидентов, контроль заполнения документации).
Создание черновика СОПа с ИИ, затем «приземление» в реальную жизнь клиники: кто делает, когда, чем подтверждает, где хранится, как контролируется, что считается нарушением, как проводится обучение.
Встраивание СОПа в KPI: какие показатели он поддерживает, как влияет на бонусную часть, как отслеживается.
— Коммуникация с командой: сценарии, возражения, доверие
Принципы коммуникации: объяснять причины, показывать цифры, давать время, быть справедливым, поддерживать.
«Как удержать врача без процентов»: вовлечённость, прозрачность дохода (фикс+KPI), развитие и обратная связь, атмосфера доверия.
Микротренировка: разговор руководителя с сильным врачом и разговор с «сомневающимся» (цель — не продавить, а привести к пониманию логики).
— Финал: план на 90 дней и критерии успеха
Практический план действий «уже завтра»: аудит ФОТ → расчёт сценариев → коммуникационный план → пилот → подключение HR и экономиста → анализ через 3 месяца.
Сверка выбранных зон риска и процессов.
Критерии отбора пилота: «простая тема», быстрый эффект, минимум политических конфликтов внутри команды.
— Алгоритм перехода на фикс: пятиступенчатая модель и управляемая скорость
Пятиступенчатая модель: диагностика → моделирование ЗП (оклад + KPI) → пилотирование → коммуникация → институционализация (закрепление в положении и регламентах).
Почему скорость не равна успеху: лучше эволюция, чем революция (иначе — отток кадров и потеря лояльности).
Ошибки, которые ломают реформу: резкий переход, фокус только на экономии, отсутствие KPI, игнор обратной связи, непоследовательность, отсутствие плана Б.
— Конструктор вознаграждения «по опыту Фридмана»: как сделать справедливо и мотивирующе
Четыре компонента модели:
1. фиксированная ставка,
2. бонусная часть по KPI (качество, сроки, отзывы, фотоархив, соблюдение СОПов),
3. премия за командное взаимодействие,
4. индивидуальная дорожная карта роста (доход зависит от квалификации и обучающей активности).
Смысл KPI: врач должен видеть логичную связь «качество и дисциплина процессов → рост дохода и статуса».
Практическая декомпозиция KPI на 3 корзины:
* клиническое качество,
* процессная дисциплина (СОП/сроки/документы),
* командное взаимодействие и пациентский опыт.
— «7 шагов» внедрения культуры качества с ИИ: собираем систему, а не презентацию
Проходим «скелет» алгоритма и закрепляем, как это помогает финансовой реформе.
Шаг 1: диагностика состояния и карта рисков.
Шаг 2: пилотная рабочая группа (врачи, управленцы, старшие ассистенты) + выделение ответственных за качество + роль ИИ-ассистента (ChatGPT/MedGPT).
Шаг 3: создание первого СОПа с помощью ИИ (простая тема, совместная доработка, ИИ — соавтор).
Шаг 4: внедрение и обратная связь (обучение, видео-инструкции, сбор обратной связи через 2−3 недели, адаптация).
Шаг 5: масштабирование СОПов по направлениям, где каждый врач — автор своего блока, а итог — коллективное знание.
Шаг 6: визуализация культуры (плакаты с QR на СОП, интерактивные схемы, обучение по ошибкам на кейсах, ИИ как справочник).
Шаг 7: ежемесячный цикл улучшений (обновление СОПов, ИИ анализирует отчёты и предлагает улучшения, премии за улучшения от врачей).
— Практикум: создаём пилотный СОП, который поддерживает новую модель оплаты
Участники выбирают один процесс, который напрямую влияет на KPI и качество (например, фиксация фотоархива, управление сроками, передача смены, разбор инцидентов, контроль заполнения документации).
Создание черновика СОПа с ИИ, затем «приземление» в реальную жизнь клиники: кто делает, когда, чем подтверждает, где хранится, как контролируется, что считается нарушением, как проводится обучение.
Встраивание СОПа в KPI: какие показатели он поддерживает, как влияет на бонусную часть, как отслеживается.
— Коммуникация с командой: сценарии, возражения, доверие
Принципы коммуникации: объяснять причины, показывать цифры, давать время, быть справедливым, поддерживать.
«Как удержать врача без процентов»: вовлечённость, прозрачность дохода (фикс+KPI), развитие и обратная связь, атмосфера доверия.
Микротренировка: разговор руководителя с сильным врачом и разговор с «сомневающимся» (цель — не продавить, а привести к пониманию логики).
— Финал: план на 90 дней и критерии успеха
Практический план действий «уже завтра»: аудит ФОТ → расчёт сценариев → коммуникационный план → пилот → подключение HR и экономиста → анализ через 3 месяца.
* месяц 1: диагностика и моделирование,
* месяц 2: коммуникация и пилот,
* месяц 3: масштабирование,
* месяц 4–6: институционализация.
«Что считаем успехом» одновременно по двум темам:
* месяц 2: коммуникация и пилот,
* месяц 3: масштабирование,
* месяц 4–6: институционализация.
«Что считаем успехом» одновременно по двум темам:
- управляемый ФОТ и предсказуемость,
- рост прозрачности и доверия,
- дисциплина стандартов и качество лечения,
- регулярный цикл улучшений СОПов.
выберите свой пакет участия и Учитесь у лучших!
В стоимость включено:
- Очное участие в курсе
- Теоретическая и практическая часть с наставником Др. Фридманом
- Комфортное внедрение полученных знаний в ежедневную практику и рутину
- Питание (два кофе-брейка и обед)
- Сертификат DR. FRIDMAN SCHOOL
пакет STANDART курс др. Фридмана
26-27 февраля
69 900 ₽
ОФЛАЙН
без сопровождения
В стоимость включено:
- Всё, что входит в пакет COMPLEX
- Личную поддержку внедрения и контроля изменений Др. Фридманом в клинике в течение 3 календарных месяцев
- ДОПОЛНИТЕЛЬНО: клиническую и организационную личную курацию по дентальной имплантации в течение всего срока действия пакета
пакет ULTRA курс др. Фридмана
26-27 февраля
199 900 ₽
ОФЛАЙН
сопровождение 3 месяца
Что означает клиническая и организационная личная курация по дентальной имплантации
- Разбор реальных клинических случаев по имплантации и помощь в тактических решениях.
- Настройка и корректировка хирургических и ортопедических протоколов под конкретную клинику и команду.
- Внедрение стандартов операционного приёма, маршрутизации пациента, фото- и рентгенпротоколов в реальную ежедневную работу.
- Обсуждение сложных и соматически отягощённых пациентов до начала лечения для снижения рисков.
- Помощь в выборе и оптимизации имплантационных систем, расходников и работы с зуботехнической лабораторией с учётом экономики.
- Сопровождение по вопросам качества и безопасности: документация, пре- и пост- операционное ведение
- Настройка работы команды: роли ассистентов, распределение задач, внутренняя коммуникация.
- Отработка формулировок и подходов к общению с пациентами: как объяснять план, сроки, стоимость, риски и прогноз понятным языком.
- Внедрение цифровых инструментов в ежедневное пользование врачебным составом всей клиники (не только имплантологами) — опция
- Регулярная связь по запросу (мессенджеры, онлайн-встречи), разбор кейсов и оперативные рекомендации по рабочим ситуациям.
Содержание и объём личной курации от Др. Ильи Фридмана:
* Действует гибкая система скидок для группы участников от компании.
ЗАЯВКА ДЛЯ ЮР. ЛИЦ
Для получения счета на оплату необходимо заполнить заявку, прикрепив реквизиты клиники (не картинкой, только в формате доступном для копирования) с указанием ФИО участника (ов) или отправить реквизиты и данные участников по e-mail: info@kemstom.com. Пожалуйста, присылайте реквизиты в формате доступном для копирования данных. В ответном письме Вы получите инструкции и счет на оплату, действительный в течение 3 дней.
По всем вопросам звоните по телефону: 8−800−200−83−99 доб. 102.
Звонок по России бесплатный.
По всем вопросам звоните по телефону: 8−800−200−83−99 доб. 102.
Звонок по России бесплатный.
Илья Фридман
НОВАЯ НОРМАЛЬНОСТЬ: ВКК и ФОТ- основа современной модели управления медицинским бизнесом